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Dificultades para evolucionar el potencial en la empresa

23 Ago Dificultades para evolucionar el potencial en la empresa

 

Buscamos mejorar los resultados empresariales, y para ello debemos contar con mecanismos sistemáticos para mejorar las capacidades y desarrollar el máximo potencial de los equipos. Tanto es así que las estructuras, los organigramas, y los sistemas de gestión empresariales son cada día más planos, menos burocráticos, y más empoderadores.

Sin embargo este modelo presenta una cruda tesitura, y es que no todos los equipos directivos confían en sus posibilidades para generar un cambio en el comportamiento de sus empleados/as.

¿Qué habilidades tienen nuestros directivos para descubrir y mejorar el potencial de sus equipos directos?

Una encuesta americana realizada por la sloan review, dirigida a 500 directivos de todo el mundo obtuvo datos relevantes, como que un 75% de los gerentes empresariales afirmaban que no tenían problema alguno en ayudar a sus empleados, identificando y entendiendo que comportamientos serían convenientes adoptar para mejorar su desarrollo, así mismo un porcentaje similar confirmaba que saben la mejor manera de adecuar el feedback informativo en este sentido con sus empleados.  Es decir, diagnosticar las carencias y las debilidades es sencillo. Pero, solo un 33% saben realmente lo que deben hacer para ayudar a sus empleados a obtener los resultados esperados gracias a ese cambio de comportamiento tutorizado, y menos del 10% de los directivos tienen la confianza necesaria en su capacidad comunicativa para que el trabajador/a realmente adopte el comportamiento requerido. Estas cifras nos alejan en demasía de lo que parecía un cambio potencial en los modelos evaluadores de los empleados, reseñando que menos del 50% de los directivos creen que los esfuerzos destinados a cambiar el comportamiento de sus empleados funcionan. Con este panorama, las evaluaciones de desempeño se traducen en un acto burocrático, alejado de una verdadera evolución del desempeño, perdiendo su máximo poder. La resistencia al cambio, y a la imprevisibilidad de sus resultados, impide la confianza de los directivos en ejecutar con convicción los procesos de evolución/evaluación y desarrollo de forma adecuada.

Establecer mecanismos para promover el cambio en las personas es uno de los objetivos que los departamentos de personas deben promover para afrontar un mundo cada vez más incierto, complejo, ambiguo, y volátil.